専門的な知識、技術または経験であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める次の基準に該当する者が、そのような専門的知識等を必要とする業務に就く場合 満60歳以上の者が労働契約を締結する場合

※1 判断の基準の例 ● 契約期間満了時の業務の量により判断する ● 労働者の勤務成績、態度により判断する ● 労働者の能力により判断する ● 会社の経営状況により判断する ● 従事している業務の進捗状況により判断する   など

※2 雇止め理由の例 ● 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため ● 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため ● 担当していた業務が終了・中止したため ● 事業縮小のため ● 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため ● 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため   など

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4 労働条件の明示 法第15条、施行規則第5条 改正

必 ず 明 示 し な け れ ば な ら な い 事 項	書面によらなければならない事項 労働契約の期間 就業の場所・従事すべき業務 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期 退職に関する事項（解雇の事由を含みます。） 昇給に関する事項
定   め し を な し け た れ 場 ば 合 な に ら 明 な 示 い   事   項	退職手当定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項 労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項 安全・衛生 職業訓練 災害補償・業務外の傷病扶助 表彰・制裁 休職

パートタイム労働法上の明示事項

• 昇給の有無３
• 退職手当の有無
• 賞与の有無

5 解雇に関する事項

労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

＜解雇制限＞　法19条：業務上の負傷の療養のため休業およびその後30日間、産前産後。　打ち切り補償（81条）　天才事変の場合この限りでない

6 解雇の予告 法第20条、第21条

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

7 退職時の証明 法第22条

8 金品の返還 法第23条

9 賃金の支払い 法第24条

（１）賃金支払いの5原則

（２）例外

10 休業手当 法第24条

11 労働時間 法第32条

使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を越えて労働させてはいけません。（ただし、事業場の規模が10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業については、1週44時間となります。

守るべき労働時間　1日　8H, 1週間　40時間、1ヶ月17７H　（31/7×40）　　　ｃｆ.１７３H

12 １カ月単位の変形労働時間制 法第32条の2

13 フレックスタイム制 法第32条の3

14 1年単位の変形労働時間制 法第32条の4、 第32条4の2 施行規則第12条の2、 第12条の4、 第12条の6、 第65条、第66条

1年単位の変形労働時間制とは、季節により業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的に設けられたものであり、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、1年以内の一定期間を平均し1週間の労働時間を40時間以下の範囲内にした場合、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことをいいます。

1年単位の変形労働時間制の要件

1. 対象期間は1ヶ月を超え1年以内とすること
2. 対象期間を平均した1週間あたりの労働時間は40時間以内とすること
   (特例対象事業場においても40時間以内とする必要があります）
3. 労働時間の限度は1日10時間、1週５２時間までとすること
4. 対象期間における労働日数は1年間に280日以内とすること
5. 連続して労働日数は原則として最長6日までとすること
6. 1日及び1週の労働時間が法定労働時間以内で定められ手いる場合は、法定労働時間を越えた時間、法定労働時間を超えて定められている場合は、その所定労働時間を越えた時間について割増賃金を支払うこと。
7. 対象労働者の範囲、対象期間及び起算日、労働日及び労働日ごとの労働時間及び有効時間、特定時間(を定めた場合はその時間)を定めたろ鬱し協定を締結し、これを労働基準監督署長に届け出ること。
8. 常時10人以上の労働者を使用している事業場については、1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載し、これを労働基準監督署長に届け出ること。

15 1週間単位の非定型的変形労働時間制 法第32条の5

16 休憩 法第34条

17 休日 法第35条

〔１〕毎週1休日の例

〔２〕4週4休日の例

　4週4休を採用する場合は、就業規則等により4週の起算日を明らかにし、またできるかぎり休日は特定してください。

〔３〕振替休日と代休の相違点

18 時間外労働 法第36条

(1) どんな場合に協定届が必要なのか
　 法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、または、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。
　 法定労働時間とは、1日8時間、1週40時間（一部の特例措置対象事業場*については44時間）と定められていますが、変形労働時間制を採用する場合を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となります。
　　*接客娯楽業・商業・映画演劇業・保健衛生業(10人未満）・・・・週44時間
　 また、法定休日とは1週間に1日の休日（変形休日制を採用する場合は4週4日）と定められておりますが、この休日に労働させる場合は休日労働となります。
　 ただし、満18才に満たない者（年少者）については法第36条が適用できませんので、年少者については36協定があっても法定時間外労働及び法定休日労働はできません。
　 また、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（妊産婦）が請求した場合には、法定時間外労働及び法定休日労働をさせることはできません。

(2) 「36協定」の締結単位
　 36協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。1つの会社で別々の場所に工場・支店などがある場合は、通常はその工場・支店などがそれぞれ1つの事業場にあたりますので工場・支店などごとに36協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する監督署長に届け出る必要があります。

(3) 割増賃金の支払い
　 法定時間外労働をさせた場合は2割5分以上の、法定休日労働をさせた場合は3割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
　 なお、土曜日と日曜日を休日とするような週休2日制を採用している事業場については1週間に休日が2日あるので、どの休日の労働に対して3割5分を支払うのかを就業規則などで明確にしておくようにして下さい。

労働基準法改正法案　平成20年12月5日成立　平成22年4月1日施行
月60時間を越える時間外労働の法廷割り増し賃金率を現行の２５％から５０％にひきあげるととものに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払に代えて有給休暇を与えることが可能とされました。　改正労働法ご参照



(4) 延長時間について
　 36協定の延長時間は、1日、1日を超え3箇月以内の期間、1年間、の3つについて協定しなければならないことになっています。

・ 1日の延長時間の限度
　 危険有害業務で、法令で定める業務に従事する者の時間外労働の上限は1日2時間とされていますが、この具体的な業務は以下のとおりとなっています。

● 坑内での労働 ● 多量の高熱物体取扱 著しく暑熱な場所の業務 ● 多量の低温物体取扱 著しく寒冷な場所の業務 ● エックス線などの有害放射線に曝される業務 ● 土石などのじんあい 粉末を著しく飛散する場所の業務 ● 異常気圧下業務 ● さく岩機などの使用による身体の著しい振動業務 ● 重量物取扱などの重激業務　３０ｋｇ ● ボイラー製造などの強烈な騒音発生場所の業務 ● 鉛・水銀などの有害物発散場所の業務

この場合、次の要件を満たしていることが必要です。

(5)育児・休業法に基づく延長時間の限度
　 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者または要介護状態の対象家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1箇月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせることはできません。

｢過重労働による健康障害防止のための総合対策について」
残業時間については、できるだけ月45時間を遵守させる。月100時間又は2ヶ月ないし6ヶ月間の1ヶ月平均の時間外労働が80時間を超えると認められた場合、産業医等による助言指導等の措置をとる。1日5時間残業すると100時間になる。

労働基準法改正法案　平成20年12月5日成立　平成22年4月1日施行
月60時間を越える時間外労働の法廷割り増し賃金率を現行の２５％から５０％にひきあげるととものに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払に代えて有給休暇を与えることが可能とされました。　改正労働法ご参照

19 時間外・休日及び深夜の割増賃金 法第37条

　時間外、深夜（原則として午後10時～午前5時）に労働させた場合には2割5分以上、法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。月60時間を越える時間外労働の法廷割り増し賃金率を現行の２５％から５０％にひきあげるととものに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払に代えて有給休暇を与えることが可能とされました。h22/4施行

　 ※割増賃金の計算の基礎となる賃金には、「家族・通勤手当」、「別居手当」、「子女教育手当」、「臨時に支払われた賃金」、「住宅手当」等は算入しません。なお、割増賃金等の計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断されます。

（１）時間外労働の割増率

（２）法定休日労働の割増率

◎労働基準法改正(時間外労働の割増率の強化）　平成22年4月1日施行

月60時間を越える時間外労働の法廷割り増し賃金率を現行の２５％から５０％にひきあげるととものに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払に代えて有給休暇を与えることが可能とされました。
なお、中小企業事業主に対しては、法律の施行後3年を経過した後に適用について検討を行うこととされました

20 事業場外労働のみなし労働時間制 法第38条の2

　労使協定の例

21 裁量労働制 法第38条の3、第38条の4 改正

	対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康・福祉を確保するための措置
	苦情の処理に関する措置

	対象業務の範囲
	対象労働者の範囲
	1日のみなし労働時間数
	業務の遂行方法、時間配分などについて、従事する労働者に具体的な指示をしないこと
	労使協定の有効期間(3年以内が望ましい。)
	対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
	苦情処理に関する措置
	およびの措置に関する労働者ごとの記録を有効期間中および当該有効期間後3年間保存すること

	導入できる事業場	の対象業務が存在する事業場 （従来の本社等の限定はなくなりました。）
	対象業務	事業の運営に関する事項(対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項、及び当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画をいいます。)についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務
	決議要件	委員の5分の4以上の多数による合意
	労使委員会	労働者代表委員について、改めて事業場の労働者の過半数の信任を得ることとする要件を廃止。
	労使委員会の設置届	廃止
	定期報告事項	対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉を確保する措置についてのみ報告
	決議の有効期間	1年以内とする暫定措置を廃止(3年以内とすることが望ましい。)

22 年次有給休暇 法第39条、第135条

年次有給休暇の付与日数

表１　一般の労働者（週の所定労働日数が5日以上又は週の所定労働時間が30時間以上の労働者）

表２　週所定労働時間が30時間未満の労働者

表３　法第72条の特例の適用を受ける未成年者（表２に該当するものを除く。）
　 職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者で、法第70条に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者の年次有給休暇については、法72条の特例により下記のとおりとなっています。

23 産前産後等

24 就業規則の作成・変更・届出の義務 法第89条 第90条、92条

４．就業規則の別規定
　 どの事項についても、別に規則を定めることができます。

25 制裁規定の制限 法第91条

　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。

26 法令等の周知義務 法第106条 施行規則第52条の２

27 労使協定等の労働者の過半数代表者の選出 施行規則第6条の2

１　管理監督者でないこと及び投票などで選出されることが条件
　 過半数労働組合がない事業場における「過半数代表者」は、次のア及びイのいずれにも該当する者でなければいけません。

２　過半数代表者の不利益取扱いを禁止
　 労働者が過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことなどを理由として解雇、賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをすることも禁止されています。（施行規則第6条の2）
　 過半数代表者としての正当な行為には、法に基づく労使協定の締結の拒否、1年単位の変形労働時間制の労働日ごとの労働時間についての不同意等も含まれます。
　 こうした条件は、労働基準法で定めるすべての労使協定や就業規則作成・変更時の意見聴取等において、過半数代表者を選出する場合に適用されます。

労働基準法第16条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と規定している。労働契約の締結に当たり、違約金や損害賠償の予定の定めをすると、労働者の足留め策に利用されたりして、労働者の身分的拘束を伴うことになりかねず、その退職の自由を制約する等の弊害があることから、これを禁止するというのが、その立法の趣旨である。」